Università Cattolica del Sacro Cuore

Over50: chi rimane un Talento Attivo


Talenti attivi, Talenti attivi ma in difficoltà e Talenti smarriti sono le tre tipologie con cui vengono descritti i lavoratori over50 dalla seconda edizione dello studio Talenti senza età: donne e uomini over50 e il lavoro, realizzato da ValoreD, l’associazione di 190 imprese che promuove l'equilibrio di genere, in collaborazione con il Centro di Ateneo Studi e Ricerche sulla famiglia dell’Università Cattolica del Sacro Cuore (direzione scientifica della ricerca: Claudia Manzi).  

I Talenti attivi, in cui rientra il 30,9 per cento del campione, sono coloro che hanno un livello alto di potenziale lavorativo, livelli alti di performance e si sentono realizzati dal punto di vista personale. I Talenti attivi ma in difficoltà, che costituiscono quasi la metà del campione (45,7 per cento), si impegnano molto nella vita lavorativa, ma hanno performance inferiori e soprattutto riportano punteggi inferiori di realizzazione personale rispetto ai primi, anche se superiori in confronto ai Talenti smarriti (23,4 per cento), che mostrano i livelli più bassi in questo senso e anche in quelli della performance.

L’obiettivo della ricerca, che in questa fase ha coinvolto anche gli uomini (nella prima era stato sondato il mondo delle lavoratrici over50) raddoppiando il numero delle aziende (36) e dei lavoratori coinvolti (oltre 13mila di diversa occupazione e provenienza territoriale), è stato capire aspettative, opportunità, difficoltà che caratterizzano un segmento molto significativo dei lavoratori italiani, se si considera che sono più di 8 milioni e mezzo quelli in questa fascia d’età, a fronte dei 4 milioni d'età compresa fra i 25 e i 34 anni. 

Ma al di là dell’importanza numerica degli over50, per il presente e anche il futuro delle organizzazioni, la comprensione delle realtà di vita e di lavoro che li caratterizzano si rivela di grande importanza per le aziende al fine di evidenziare come intervenire più efficacemente in particolare in quelle fasi di transizione che rivoluzionano l’assetto di vita e incidono significativamente sul potenziale di questi lavoratori. Uno su tre, infatti, ha affrontato negli ultimi anni un evento negativo (malattia propria o dei parenti, lutti, separazioni, cambiamenti lavorativi…) su cui difficilmente vengono attivate le risorse aziendali. Al contrario, là dove questo accade, con la presenza di figure aziendali che offrono sostegno durante questi momenti e con la disponibilità di poter usufruire di un periodo di tempo per affrontare la temporanea difficoltà, i lavoratori riescono a rimanere attivi.

L’Ageing management diventa dunque un nodo strategico per la gestione del capitale umano che ha già spinto alcune aziende a sperimentare soluzioni diverse.

Renata Maderna